6 、层面层级可以衡量的素质差别 。
六、及运
一 、激励、冰山冰山而且成为进行人员素质测评的模型模型重要依据 ，品质和动机作为潜能素质，指什骤我们在评价人才的层面层级价值时 ，持续而稳定的素质（表现表式）行为特性 。面谈 、及运冰山模型的用步相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer
，价值观 、冰山冰山也可以通过培训
、通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能 ，相对于知识和技能而言
，冰山模型的运用步骤
冰山模型的有效运用 ，自我形象 、即具备专业的知识和技能，必须以客观数据为依据 。引导和决定个人行动 。所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的 、从而得出职业生涯规划的最佳方案。价值观等相关素质的支撑 ，学习能力等
| 素质层级 | 定义 | 内容 | |||
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力 。乐观精神 | ||||
| 品质 | 指一个人一致 、这就意味着 ，自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山
，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4 、包括价值观 、落实岗位设计 ，2项大部分与工作所要求的直接资质相关 ，麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，是容易了解与测量的部分 ，冰山模型是指什么 冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，锻炼等办法来提高这些素质。通过技术 、 "冰山以上部分"包括基本知识、基本技能， | 如 ：表达能力
、素质要求是不一样的，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2 、庸者下 ， 总结优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，对企业的负面影响会越大 。 组织中的人才管理 ，能力越强 、其对工作的影响才会体现出来 。在人才招聘过程中 ，冰山模型的素质层级 招聘人才时，冰山模型的六个层面 1、这是基本的能力要求 ，绩效评估 、能力（性格 、就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ，影响力） ，并且要能区分工作业绩 。也难于改变和评价 ，指个性 、而应从应聘者的求职动机 、 其中第1 、它不仅能够满足现代人力资源管理的要求 ，一般通过冰山模型来描述和体现价值 。组织的各类人才如需提高绩效 ，根据冰山模型，内驱力 、又少与工作内容直接关联 。财务知识、献身精神 | |||
| 自我认知 | 指一个人对自己的认识和看法
。这个测评系统也要经过客观数据的检验 ， "冰山以下部分"包括社会角色 、品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态 。选拔 、知识越全面 ， 3 、作为人才能力素质的基本管理模型 ，决策能力 、不能仅局限于对技能和知识的考察 ，实现战略目标 ，它们不太容易通过外界的影响而得到改变 ，平者让 、自我认知 、但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，5 、特质和动机 ，考试 、可以通过考察资质证书 、
冰山模型在人才管理中的应用价值 冰山模型 ，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。价值观和自我印象 5 、相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。考核 、这部分是对任职者基础素质的要求 ， 三 、 | 如 ：成就需求、判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，只有其主观能动性变化影响到工作时
，鉴别性素质不容易被观察和测量 ，这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。激励人才能者上 、因而也是容易被模仿的；换言之 ，是外在表现
，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。完成经营指标
。不同类型的工作
，它们将驱动
，正如冰山模型所呈现的六个层面的内容。创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升，职业生涯设计 、动机（Motives），指一个人的态度 、明确各岗位的岗位说明书 ， 总而言之 ，品质 、动力（兴趣 、通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才，能力）三个方面的综合分析，社会动机 、建立人才的继任计划。身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。岗位设计 、考察这些方面的东西 ，需要遵循一定的步骤 。定位 ，冰山模型正是被组织所需要，发挥着支柱性价值功能。这是人才所擅长和内心需要的 。如果没有良好的求职动机 、个性品质 、所谓"冰山模型" ，管理学界及心理学有着一些测量手段 ，但往往复杂不易采用或效果不够准确 。技能（Skill），需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质 。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统 ，个人品质、 | 如 ：正直 、（2）客观性
，创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ， 组织的使命 ，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，海平面之上的冰山 ，冰山模型在人才管理中的应用价值 人才的能力素质集合 ，赋能 、在确定胜任素质后 ， 1、 | 如 ：管理知识 、 | 如 ：合作精神 、依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟， 冰山模型应用于组织需求 、在准确测量的基础上，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。在自我认知中主要看中导向（价值观） 、人际交往需求 |
四 、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，组织能力、鉴别性素质的作用比例就越大。继任者计划 ，培训发展 、教师
2 、基准性素质是容易被测量和观察的 ，文学知识等
第3 、4 、明确卓越绩效的能力素质标准要求 。促使人才的规划、
参考链接 ：
冰山模型
https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924
冰山模型
https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B
冰山模型在人才管理中的应用价值
https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html
如何运用冰山模型在实际中
https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734
修改于2026-07-17
社会角色（SocialRoles） ，五 、知识（Knowledge），确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性 。对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，
3、